Modelo OUTCOMES
Esta nueva era tan caótica y complicada exige la mejor versión de nuestros colaboradores. Los problemas se multiplican tanto en número como en complejidad y cada uno tiene que tener la capacidad de solucionar los propios de su puesto de trabajo. En este sentido, es clave desarrollar competencialmente a los miembros de los equipos y facilitarles autonomía para que sean ellos mismos los que cojan responsabilidad sobre sus tareas y obligaciones. Curiosamente, tanto el desarrollo competencial como la autonomía según la teoría de la autodeterminación, son dos necesidades psicológicas básicas que, satisfaciéndolas, aumentamos tanto el desempeño, como la motivación y el bienestar. El Modelo OUTCOMES es una herramienta tremendamente práctica y útil que te puede ayudar a mejorar tanto el desarrollo como la autonomía de tus colaboradores.
Por un lado, puedes utilizarla a la hora de que sea el propio colaborador quien diseñe su propio plan de acción para la consecución de sus objetivos o metas. Por otro, se puede usar para diseñar un plan de desarrollo competencial donde el objetivo sea el entrenamiento de una determinada competencia.
El OUTCOMES tiene como fundamento principal la reflexión a través de la exploración de la realidad. Esta exploración se realiza a través de preguntas. El OUTOCOMES tiene una estructura muy específica que facilita su implementación.
Estructura del Modelo OUTCOMES
OUTCOMES en realidad es un acrónimo y cada una de sus siglas representa una fase determinada de la herramienta. Estas fases son:
- O: Objetivos
- U: Understand the reasons (Entender las razones)
- T: Take stock of the present situation (hacer un balance de la situación actual)
- C: Clarify the gap. (Determinar la distancia entre el estado actual y el deseado)
- O: Options (generar opciones)
- M: Motivate to action. (Motivar a la acción, diseñar un plan de acción)
- E: Enthusiasm (entusiasmo y determinación)
- S: Support (Apoyo)
Cómo ejecutar el Modelo OUTCOMES
Fase 01 del Modelo OUTCOMES. Objetives (objetivos).
Posiblemente la fase más importante. Sin objetivos no ha plan de acción. El objetivo marca la dirección y define el estado deseado (qué es lo que se quiere conseguir). El objetivo tiene que estar claramente definido y debe de ser totalmente comprendido por nuestro colaborador. Una herramienta que puede ayudarte con esta fase es el SMART (clic aquí para conocer mejor la herramienta SMART)
Fase 02. Understand the reasons (Entender las razones)
El objetivo de esta fase del OUTOCOMES es conocer los beneficios o ganancias que aportará el conseguir el objetivo.
Esta fase también es de vital importancia. Conocer todas las razones que hay detrás del objetivo que se quiere conseguir, aumentará la motivación y con ello la probabilidad de éxito. En ocasiones, las personas no tomamos consciencia de todos los beneficios de conseguir el objetivo. Recordar todos estos beneficios y razones puede ser de gran utilidad en momentos complicados (fatiga, frustración, pereza, desmotivación, etc ….)
Fase 03. Take stock of the present situation (hacer un balance de la situación actual)
El objetivo principal de esta fase es evaluar el punto de partida. Es interesante tomar consciencia de estos aspectos: recursos con los que se cuenta, recursos que faltan, posibles amenazas que pueden afectar la consecución del objetivo, acciones que se han hecho hasta la fecha, que ha funcionado, que no, etc … Esta fase puede ayudar a establecer los cimientos en los que se apoyará el plan de acción.
Fase 04. Clarify the gap. (Determinar la distancia entre el estado actual y el deseado)
El objetivo principal de esta fase es Identificar con la máxima exactitud posible qué falta en el presente para que el objetivo se haga realidad.
Tomar consciencia de todo lo que te falta para conseguir el objetivo puede ayudar a definir con mayor precisión los diferentes hitos o fechas que irán marcando el plan de acción. Se pueden establecer hitos intermedios para ir analizando el progreso del plan para así, tomar medidas correctoras cuando los resultados no sean los esperados.
Fase 05. Options (generar opciones)
El objetivo principal de esta fase del OUTCOMES es identificar los diferentes caminos que llevarán al objetivo final. Una vez definidos, es interesante hacer un balance de los pros y contras de cada opción para así, elegir el camino más eficaz. Para facilitar el desarrollo de esta fase, puedes ayudarte de herramientas o técnicas de creatividad aplicada (tormenta de ideas, sombreros para pensar, palabras al azar, etc …)
En esta fase es interesante tener en cuenta estos aspectos:
Crear un clima adecuado libre de juicios. El colaborador se debe de sentir suficientemente seguro para expresar sus pensamientos sin bloqueos y sin temor de ser juzgado. Generar confianza, respeto y complicidad en las anteriores fases es clave para crear este ambiente.
Aquí la cantidad si importa. Debemos de exprimir en este sentido a nuestro colaborador, cuantas más opciones aparezcan, por descabelladas que parezcan, tanto mejor. Ya habrá tiempo de juzgar y validar esas opciones. Es importante que vayas recogiendo en una lista todas las opciones que vayan apareciendo.
Hacer un análisis de todas las opciones, evaluando sus partes positivas y sus partes negativas.
Fase 06. Motivar a la acción.
El objetivo principal de esta fase es diseñar un plan de acción.
Una vez analizada la situación presente y evaluadas las diferentes opciones, es hora de diseñar el plan de acción. El colaborador debe aterrizar en tareas concretas todos los pasos que te llevarán a la consecución del objetivo. Estos pasos deben quedar registrados convenientemente en un calendario. Todo lo que no se agenda, tiende a no hacerse.
Fase 07. Enthusiasm and Empowerment (entusiasmo y determinación)
El objetivo principal de esta fase es identificar que aspectos pueden llevar a mermar la motivación del colaborador. De esta forma, él puede diseñar un plan de contingencia que minimice el impacto negativo que puedan tener algunos estados emocionales (desmotivación, frustración, miedo, pereza, etc…)
Ultima fase del Modelo OUTCOMES. Support (Apoyo)
El objetivo principal de la última fase del OUTCOMES es analizar qué o quienes pueden ayudar al colaborador a conseguir su objetivo. Sería interesante también, analizar como puedes ayudar tú como líder a tu colaborador.
Espero que este post te haya ayudado a entender esta poderosa herramienta y hayas podido tomar consciencia como con ella puedes definir un plan de desarrollo competencial o puedas ayudar a dar más autonomía a tus colaboradores. Si te fijas, gracias al OUTCOMES ayudas a tu colaborador a definir su propio plan de acción y con ello aumentar su responsabilidad.
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