En esta nueva era ha tomado cada vez más importancia dentro de las compañías la gestión del talento. Las personas que integran los diferentes departamentos de las empresas, tienen que afrontar día tras día innumerables nuevos retos por lo que es crítico, que estén perfectamente capacitados y tengan la autonomía suficiente para poder tomar sus propias decisiones. En este sentido, uno de los mayores retos a los que se enfrentan los líderes, es analizar cuanto de preparados están sus colaboradores y que grado de autonomía y responsabilidad les pueden brindar. Es en este contexto, donde el liderazgo situacional se convierte en una poderosa herramienta para la gestión de personas.
En qué consiste el liderazgo situacional
El liderazgo situacional es un modelo de liderazgo creado por Paul Hersey y Ken Blanchard basado en el análisis del estadio competencial de los colaboradores. Este análisis se implementa teniendo en cuenta el nivel de madurez competencial del colaborador ante una determinada función o tarea junto a su grado de motivación y compromiso en realizarla.
En función de estas dos variables (competencia y motivación), se consideran cuatro situaciones diferentes en las que se aplica un estilo de liderazgo diferente para cada contexto, de ahí el nombre de liderazgo situacional.
Nivel de madurez de los colaboradores según el liderazgo situacional
Para analizar el grado de desarrollo del colaborador, el modelo de liderazgo situacional contempla dos tipos de madurez, definiendo madurez como la capacidad y voluntad de los integrantes de tu equipo para asumir la responsabilidad de guiar su conducta.
- Madurez competencial: Son todos los conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias que dispone la persona para la ejecución de una determinada tarea. Aquellas personas que tiene madurez competencial podrán realizar las tareas laborales con un alto grado de autonomía. Por el contrario, aquellas que tengan un pequeño grado de madurez competencial, necesitarán dirección, acompañamiento y formación para la realización de las tareas propias de sus puestos de trabajo.
- Madurez Psicológica: Mide el grado de voluntad, compromiso y motivación para realizar una determinada tarea. Las personas con un alto grado madurez psicológica activan palancas de motivación intrínsecas no necesitando aliento exterior para la realización de las tareas.
Tomando en cuenta estas dos distinciones podemos clasificar a los colaboradores en cuatro categorías
- M01.- Madurez 01: Baja competencia y Alta o buena motivación.
- M02.- Madurez 02: Baja o moderada competencia y baja motivación.
- M03.- Madurez 03: Alta competencia y baja motivación.
- M04.- Madurez 04: Alta competencia y motivación variable.
Estilo de liderazgo bajo el modelo de liderazgo situacional
La teoría de liderazgo situacional de Paul Hersey y Ken Blanchard se alimenta de otras dos teorías para analizar el estilo de liderazgo a aplicar según el grado de madurez
Teoría de Fiedler. Dimensiones de liderazgo
- Conductas relacionadas con actividades
- Conductas orientadas con relaciones
Teoría de Tanemmbaum: Estilos Específicos de Liderazgo
- Mandar: Mayor enfoque en las actividades y poco en las relaciones. Se hace énfasis en las conductas directivas.
- Influenciar: Mayor enfoque en las actividades y poco en las relaciones. Dirección y Apoyo.
- Consultar: Menor enfoque en las actividades y mucho en las relaciones. El Líder comunica y facilita las cosas.
- Integrar (delegar): Poco enfoque en las actividades y menor grado de relaciones. El Líder proporciona poca dirección y apoyo. Delega y supervisa minimamente.
Estilos de liderazgo
Tomando como base las teorías de Fiedler y Tanemmbaum, el liderazgo situacional propone cuatro estilos de liderazgo en función de los cuatro grados de madurez del colaborador.
- Colaboradores con nivel de madurez 1. El colaborador da sus primeros pasos en la tarea por lo que podemos presuponer una alta motivación a la hora de ejecutarla, pero su competencia es baja. En este caso el estilo de liderazgo debe de ser más directivo (clic aquí para saber más). El líder debe de fijar las metas, definir las prioridades, transferir conocimiento y realizar seguimiento continuo.
- Colaboradores con nivel de madurez 2. El colaborador ya ha dado sus primeros pasos en la tarea, su competencia empieza a aumentar, pero aparecen los primeros errores e inseguridades y esto puede provocar que baje un poco su motivación. El líder debe combinar un estilo de liderazgo líder-coach con el estilo de liderazgo directivo. Debe corregir las desviaciones, poner en valor aquellas acciones que ya se están haciendo adecuadamente, animar y motivar a la acción. Es momento de empezar a ofrecer libertad en la resolución de algunos problemas. El nivel de seguimiento debe ser un poco menor que en el anterior estadio.
- Colaboradores con nivel de madurez 3. El colaborador tiene ya gran experiencia en la tarea por lo que su nivel de competencia empieza a ser alta. En cuanto a su motivación es alterna pues se puede sentir inseguro en algunas situaciones donde se le ha dado autonomía e incluso le puede empezar a aburrir la tarea. El líder debe de empezar a liderar desde el ejemplo a través del liderazgo timonel combinado con el líder-coach. Es adecuado ofrecer la propia experiencia del líder para que el colaborador vaya tomando sus propias decisiones. Se debe ofrecer apoyo mediante preguntas abiertas que inviten al colaborador a tomar sus decisiones. Es crítico seguir ofreciendo mucha escucha y motivación.
- Colaboradores con nivel de madurez 4. Están totalmente desarrollados en la tarea, son totalmente autónomos e incluso su nivel de maestría es reconocido por otros miembros del equipo. El estilo de liderazgo más adecuado en esta situación es el delegativo. El líder debe de reconocer la experiencia del colaborador, fomentar su autonomía y alentar a seguir aprendiendo. Es un buen momento para que el colaborador participe en la mejora continúa. Debemos de entrenar su creatividad e innovación para que participe de forma activa en la mejora de los procesos. Su nivel de compromiso y motivación puede disminuir. Es posible que perciba las tareas como rutinarias ya que al tener un alto nivel de competencia, puede que no las observe como retadoras. Quizás es el momento de plantear nuevas tareas y restos con lo que empezaría su ciclo de madurez. Al acometer nuevas tareas se puede sentir de nuevo incompetente en dichas actividades.
Ventajas del estilo de liderazgo situacional
Entre las ventajas más importantes que cuenta el estilo de liderazgo situacional podemos definir las siguientes:
- Se adapta al nivel de madurez del colaborador por lo que su entrenamiento es más eficiente y personalizado.
- Tiene en cuenta el nivel de madurez tanto competencial como psicológico. Muchos estilos de liderazgo solo operan en un nivel.
- Es adecuado para tener un registro del nivel de desarrollo competencial del equipo de trabajo.
- Puedes medir la progresión competencial de tus colaboradores
- Puedes medir el nivel de motivación de tus colaboradores. Esto hará que tomes consciencia de momentos de baja productividad.
- Se adapta a los cambios, pues ofrece flexibilidad en los cambios de procesos y tareas.
Espero que el post te haya dado algo de luz sobre este potente e interesante estilo de liderazgo. Es uno de los estilos que más me piden en mis formaciones y entrenamientos a directivos. Seguro que tienes alguna experiencia que contar sobre este estilo de liderazgo y otros. Estaré encantado de que lo compartas con un comentario.
Accede al masterclass liderazgo Gratuito
