Aunque parezca extraño, el tema de este post lo he visto repetido en numerosas organizaciones más de lo que todos pudiéramos pensar. Me explico:

Casi todos los departamentos de cualquier compañía cuentan con unas pocas personas con un desempeño por encima de la media. Estos colaboradores tienen una alta capacidad de desempeño y a todos los ojos de la organización, son personas admirables y trabajadoras. Cualquiera de nosotros los elegiríamos con los ojos cerrados para trabajar con ellos, codo con codo, en situaciones realmente difíciles, pues intuimos que no nos va a defraudar y que, pese a esta situación adversa, ofrecerán su mejor versión.

Jack Zenger, una de las 15 voces con más influencia a nivel mundial en temas de organización empresarial, y Joseph Folkman, director gerente de Novations Group INC y consultor de grandes corporaciones, realizaron un estudio para identificar a este tipo de profesionales. En él, durante cinco años recopilaron más de 50.000 evaluaciones a través de Feedback 360 con el objetivo de contrastar los buenos trabajadores con aquellos que eran aún mejores. Uno de los datos que les llamó especialmente la atención fue la dramática diferencia de productividad entre ambos perfiles.  Los trabajadores excelentes casi duplicaban su desempeño con respecto a los otros profesionales contrastados. Lo duro de este estudio es que menos del 25% de las plantillas estaban compuestas por estos superprofesionales. Y es precisamente este dato, la génesis de todo el problema. Este tipo de colaboradores, al igual que los diamantes, son valiosos pero escasos.

 Vivimos tiempos convulsos, los problemas en las organizaciones crecen tanto en número como en complejidad y los directivos no llegan a todos y cuando los marrones se les acumulan ¿hacia donde llevan sus miradas? ¡¡ Exacto !! a sus trabajadores estrella. ¿Qué ocurre entonces? Que los sobresaturan con problemas complejos y situaciones críticas. Si lo pensamos bien, estos directivos están recompensando el buen hacer de sus mejores talentos mediante marrones contínuos.

¿Qué consecuencias acarrea esta situación?

Estrés laboral y síndrome del burnout

No hay mayor enemigo de la motivación, innovación, productividad y bienestar psicológico que una sobredimensión de las cargas de trabajo. Las personas, por muy desarrolladas que estemos y por muy alto que sea nuestro desempeño, tenemos un límite. 

Si cada vez que un directivo tenga un marrón que solucionar sobrecarga a sus trabajadores estrella, pronto tendrá a sus mejores efectivos, totalmente extenuados haciendo que su productividad caiga en barrena como un avión abatido ¿te suena el síndrome del trabajador quemado? Este síndrome ha sido reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS) e implica problemas a nivel emocional, psicológico y físico.

Una importante parte de los trabajadores sufren esta condición de salud, viviendo en un constante estado de estrés y ansiedad junto con una sintomatología depresiva. 

Decepción.

Estarás de acuerdo conmigo que a nadie le gusta ser recompensado con aquello que nadie querría, y sin embargo, es lo que en demasiadas ocasiones los directivos hacen con este tipo de profesionales. A poco que hagan un ejercicio de toma de consciencia, se darán cuenta que a mayor desempeño, mayor índice de marrones asignados. La solución parece obvia: si bajo mi desempeño, también bajará el nivel de marrones. Tiene sentido ¿verdad? Tan obvio como su consecuencia …. Este departamento se acaba de quedar sin su mejor activo. Simplemente dejará de desempeñarse porque no querrá más marrones o decidirá proyectar su carrera profesional en otras organizaciones dónde se sientan más valorados.

Por otro lado, este tipo de comportamientos directivos, no solo tiene consecuencias para los trabajadores estrella, también tiene consecuencias muy negativas para los demás integrantes del departamento. De alguna manera, cuando en un acto de confianza absoluta, solo asignamos ciertos tipos de tareas complejas a unas pocas personas del departamento, estamos diciendo entre líneas, que no confiamos en los otros, que no son capaces de resolver estos problemas complejos y que preferimos sobrecargar a unos y no confiar en otros. ¿Cómo van a creer este tipo de trabajadores en ellos mismos cuando sus propios responsables no lo hacen? Además, ellos también hacen su propia toma de consciencia. “Si no destaco, no me asignan marrones”. Ahora, visto de esta manera, parece hasta obvio el hecho de que solo un pequeño porcentaje de trabajadores tengan un alto desempeño. Sencillamente ¡¡ no compensa !!

 Fuga de talento.

En este complejo mundo laboral que entre todos hemos creado, hay varias realidades latentes:

    • Es difícil encontrar talento. Éste es escaso.
    • Las personas con talento, tiene gran capacidad de negociación en los procesos de selección. Ellos tienen la sartén por el mango.

Ante esta situación, es altísima la probabilidad de que los trabajadores estrella busquen otras alternativas laborales mucho más ecológicas que les ofrezcan un mayor bienestar psicológico y una mayor capacidad de crecimiento profesional. Además, no solo se llevan su talento, también se llevan el Know How de la compañía e información relevante que durante años y marrón tras marrón, han ido acumulando. Esto sí que es un marrón ¡¡ y de los grandes !!

Algunas soluciones que pueden ayudar a reconducir esta situación

  • Evalúa a tu equipo. Párate un momento, es hora de analizar y tomar consciencia de las fortalezas, áreas de desarrollo y potencialidades de cada uno de los integrantes de tu equipo. Identifica qué tipos de tareas son más idóneas para unas personas y qué tareas son para otras. Observa a tu gente, no solo con su capacidad presente, además debes tener ojos para identificar su potencial futuro. Para ello, puede ser de gran ayuda diseñar un DAFO para cada persona de tu departamento. Cuando tengas que delegar una determinada tarea, identifica qué competencias y fortalezas se deben desplegar para realizar la tarea y asígnala a las personas con dichas competencias.
  • Análisis conductual. Otra gran herramienta que te puede ser de gran ayuda es analizar la tendencia conductual de cada colaborador. Todas las personas tenemos una tendencia de comportamiento que nos hace preferir unas tareas en contra de otras. Además, está demostrado que aprendemos más y mejor actividades asociadas a nuestro perfil conductual que otro tipo de tareas que se alejan de éste. Realizar trabajos que están muy distantes de nuestro perfil natural es como nadar a contracorriente, el esfuerzo que tenemos que realizar es mucho mayor. Por eso, es muy inteligente identificar los patrones conductuales de tu gente para así, poder delegar tareas relacionadas con los mismos, de este modo, su desempeño y satisfacción en el trabajo aumentará considerablemente. Puedes conocer más sobre este punto en este taller gratuito, haz clic aquí para acceder.
  • Diseña planes de desarrollo. Una vez identificado tanto sus talentos presentes, sus áreas de desarrollo y su potencial interno deberás diseñar un plan de acción para desarrollar sus competencias. Bríndales espacios de aprendizaje para que puedan desplegar todo su potencial y poco a poco aumentar el número de jugadores estrella de tu equipo
  • Delega de forma eficiente. Diseña un protocolo de delegación que te ayude a identificar las tareas a delegar, identificar a las mejores personas para cada tarea,  comunicar de forma eficiente metas y objetivos, diseñar un plan de seguimiento adecuado y realizar feedback eficaces que permitan a tus colaboradores ir aprendiendo de forma contínua con todo el proceso. No te olvides de medir y reajustar el protocolo constantemente.
  • Escucha a tu gente. Suena fácil pero no sabes lo poco que se ve este comportamiento en las organizaciones. Muéstrate accesible y cercano, ellos son las personas que más conocen las condiciones y características de sus puestos de trabajo. Identificarás qué recursos necesitan (internos y externos)  y cómo puedes acompañarlos en su crecimiento y desarrollo profesional.
  • Elogia con frecuencia. Todos quieren ser apreciados y reconocidos por sus esfuerzos, pero cuando las cosas se ponen frenéticas, como a menudo ocurre, los líderes a menudo olvidan el poder de palabras simples como «gracias», «te aprecio» y «valoro el trabajo que haces”, etc… Estas frases simples pueden cambiar la percepción de cómo se siente la gente con respecto a su liderazgo.  
  • Mentorías. Apóyate en tus mejores colaboradores para que sean los mentores de otras personas que ahora no se estén desarrollando al mismo nivel. Diseña planes de mentoría para que unos desarrollen a otros. Así, podrás distribuir de una manera más equitativa, justa y sobre todo eficiente, los diferentes retos que vayan apareciendo en tu departamento u organización.

Espero que este post te ayude a tomar consciencia de esta dramática situación que desgraciadamente se da en muchas empresas. Si no identificamos a nuestros mejores colaboradores y no desarrollamos al resto del equipo, corremos el riesgo de tener equipos de trabajo con muy bajo desempeño. 

Me encantaría que compartieras tus experiencias con algún comentario. Cuéntame si alguna vez has sido tratado de esta manera. Comparte también alguna otra solución que seguro tienes para evitar esta compleja situación. Mil gracias por compartirlo con toda esta comunidad de líderes.

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