Acompaña a tus colaboradores a su Zona de la Genialidad

Estos tiempos de incertidumbre donde la tecnología y la globalización hacen tambalear de forma constante los cimientos de nuestras organizaciones, necesita de equipos de trabajo totalmente orientados no solo a los resultados, también a la innovación y a la resolución de problemas complejos. Nunca la gestión del talento ha sido tan importante. Debemos acompañar a nuestros colaboradores de la idoneidad a la excelencia y de allí a una zona aún más mágica para las empresas ….. a la Zona de la Genialidad.

En su teoría, famoso psicólogo estadounidense Gay Hendricks, afirma que todas las personas tenemos 4 zonas de desarrollo competencial y para alcanzar nuestra mejor versión como profesionales tenemos que transitar el máximo tiempo posible en la Zona de la Genialidad. Estas zonas de desarrollo son las siguientes:

Zona de incompetencia, tareas que no nos gustan hacer, no van con nuestro perfil conductual, no nos desempeñamos bien a pesar de nuestro esfuerzo y que nos generan una gran merma de energía al tratar de hacerlo correctamente. Si realizamos durante mucho tiempo este tipo de tareas podremos llegar a tener altos niveles de estrés.
Zona de competencia, tareas que realizamos de forma aceptable, pero no sobresaliente. Incluye las tareas que se deben hacer para sobrevivir o que demandan incorporarlas en la rutina diaria. No nos generan ningún tipo de placer y están vinculadas con recompensas externas.
Zona de excelencia, hace mención a las tareas que realizamos muy bien, debido a que nos hemos preparado para ello y nos gusta hacerlas. Posiblemente, tenemos muy buena experiencia en realizarlas, disfrutamos haciéndolo, pero no es necesariamente es nuestra gran pasión, ya que hemos podido ejecutarlas porque la vida nos ha ofrecido la oportunidad de especializarnos en esos temas.
Zona de genialidad, se refiere a las actividades que realizamos con pasión, nos encanta hacerlas. Son este tipo de tareas que tienden a darnos mayor abundancia y satisfacción. Las hacemos con gran satisfacción y estaríamos dispuestos hacerlas incluso aunque en ocasiones no nos paguen por efectuarlas. En ellas percibimos que tenemos una habilidad única y hasta se nos pone “la piel de gallina” cuando las ejecutamos. Es en esta zona donde alcanzamos nuestro máximo potencial. En esta zona es donde ocurren las grandes cosas.

El sueño de cualquier directivo sería tener a todos sus colaboradores en la Zona de la Genialidad pero la realidad es bien distinta, en el mejor de los casos, tan solo un 15 % de las personas que integran las plantillas de trabajo operan desde esta zona … ¿qué nos lo impide ?

Principales barreras que nos impiden alcanzar la Zona de la Genialidad

Perfil conductual y preferencias. Según la teoría del Doctor en Psicología de Harvard, William Moulton Marston, todas las personas tenemos desarrollado un determinado perfil conductual. Estos perfiles tienen asociados unas potencialidades, unas fortalezas y unas áreas de desarrollo. Está demostrado que las personas aprendemos, desarrollamos y integramos más fácilmente competencias relacionadas con nuestro perfil conductual. En este sentido, es crítico detectar perfil conductual de los integrantes de tu equipo y asociar tareas, responsabilidades y planes de desarrollo acordes con cada uno de los perfiles. Si quieres saber más sobre los perfiles conductales, te invito a asistir a este webinar gratuito sobre los perfiles conductuales, haz clic en este enlace.
Incompetencia asociada a las tareas asignadas. Antes de delegar, debemos asegurarnos que nuestros colaboradores tienen desarrollas las competencias asociadas a la tarea asignada y los conocimientos para llevarla a cabo con éxito. En este sentido, es clave, identificar mediante entrevistas de desempeño, las fortalezas y áreas de mejora de los colaboradores para así, diseñar planes de desarrollo acorde a estos diagnósticos. No hay nada más desmotivante que afrontar tareas para las cuales no tenemos competencia.
Creencias limitantes. Pensamientos y creencias sobre la incapacidad de realizar una determinada tarea. En este sentido, es crítico ayudar a identificar a nuestros colaboradores dichas creencias para debilitarlas a través de los hechos que hagan falsa esas creencias. Dividir los objetivos y tares en trocitos más digeribles, es clave para que poco a poco los vayan afrontando y con cada paso, vayan aumentando su nivel de autoestima y confianza.
Tener un equipo de trabajo bien cohesionado y orientado al talento. Los directivos de esta nueva era, tienen que crear equipos de trabajo de alto desempeño donde la confianza sea la argamasa que los una. Esto te garantizará que se ayuden entre ellos fomentando el desarrollo competencial y disparando así el talento.
Baja tolerancia a la frustración. El desarrollo competencial está basado en un esfuerzo sostenido en una dirección. Algunas veces, los resultados no son los esperados e invitan al abandono. Los directivos deben hacer ver a sus colaboradores que el fracaso es parte del éxito y ayudarles a gestionarlo adecuadamente. En tiempos de incertidumbre como los que vivimos, la probabilidad de fracaso aumenta, por lo que es crítico trabaja esta competencia.
No querer pagar el precio. Ser excelentes y geniales en una determinada competencia, exige trabajo duro y no todas las personas está dispuestas a pagar el precio. De nuevo, desarrollar competencias asociadas al perfil conductual de tus colaboradores puede aumentar la probabilidad de conectar con el placer al realizar dichas tareas. Siempre nos resultará más placentero ejecutar tareas acordes con nuestro patrón de comportamiento (clic aquí si quieres conocer tu perfil conductual)